<h1><strong>Epoca sclavagismului s-a terminat de mult.</strong></h1>
<p>Èi totuÈi, creÈte din ce în ce mai mult clasa antamaÈilor politic puÈi în funcÈii de conducere datorită sistemului de relaÈii care proliferează în mod toxic, în dauna meritocraÈiei Èi a profesionalismului. De la portar la directori de instituÈii, orice post a devenit o sinecură pentru cei din proximitatea partidelor politice care Ètiu să cotizeze în diferite feluri comandantului suprem. Poate că e bine să lămurim niÈte lucruri, pentru că altfel ajungem în situaÈia unei deprofesionalizări cauzate de maladii generate de starea de rău pe care o creează aceÈti oameni de mucava, fantoÈe ale unui sistem corupt până în mâduva oaselor. AÈadar&#8230;</p>
<p>În multe Èări, hărÈuirea la locul de muncă este reglementată prin legi Èi reglementări specifice care protejează angajaÈii de comportamente abuzive, discriminare Èi hărÈuire sexuală. În general, baza legală pentru abordarea hărÈuirii la locul de muncă include:</p>
<ol>
<li><strong>Legi privind condiÈiile de muncă</strong>: Acestea pot include prevederi specifice care interzic hărÈuirea Èi discriminarea pe baza unor caracteristici protejate, cum ar fi sexul, rasa, religia, originea naÈională, vârsta, handicapul Èi orientarea sexuală.</li>
<li><strong>LegislaÈia privind egalitatea</strong>: Multe Èări au legi dedicate combaterii discriminării Èi promovării egalităÈii de Èanse la locul de muncă, care adesea includ secÈiuni specifice despre hărÈuire.</li>
<li><strong>Codul de muncă</strong>: Codul de muncă din multe Èări include articole care abordează drepturile Èi obligaÈiile angajaÈilor Èi angajatorilor, inclusiv cele legate de un mediu de muncă sigur Èi lipsit de hărÈuire.</li>
<li><strong>Reglementări specifice la nivelul industriei</strong>: Unele sectoare pot avea reglementări suplimentare care abordează problemele de hărÈuire, în special în domenii cu risc ridicat.</li>
<li><strong>Politicile interne ale companiei</strong>: Multe organizaÈii dezvoltă propriile coduri de conduită Èi politici anti-hărÈuire care pot oferi orientări Èi proceduri detaliate pentru prevenirea Èi abordarea hărÈuirii la locul de muncă.</li>
<li><strong>ConvenÈiile internaÈionale Èi directivele UE</strong>: Pentru Èările membre ale Uniunii Europene, există directive Èi convenÈii internaÈionale care stabilesc standarde minime pentru protecÈia împotriva hărÈuirii Èi discriminării la locul de muncă.</li>
</ol>
<p><a href="https://bel-esprit.ro/wp-content/uploads/2018/10/11162040_850312945055376_1244922889682329176_o-e1539368391111.jpg"><img class="aligncenter size-full wp-image-2455" src="https://bel-esprit.ro/wp-content/uploads/2018/10/11162040_850312945055376_1244922889682329176_o-e1539368391111.jpg" alt="" width="600" height="600" /></a></p>
<h3><strong>Comportament abuziv sau hărÈuire?</strong></h3>
<p>DiferenÈa dintre comportamentul abuziv Èi hărÈuire poate fi subtilă, deoarece ambele implică acÈiuni negative care afectează bunăstarea unei persoane, dar ele se disting prin motive, context Èi persistenÈă.</p>
<p><strong>Comportamentul abuziv</strong> se referă la orice acÈiune care provoacă daune fizice, emoÈionale sau psihologice unei persoane. Acesta poate include agresiunea verbală, ameninÈările, intimidarea, violenÈa fizică sau alte forme de tratament rău intenÈionat. Comportamentul abuziv poate fi un incident izolat sau poate fi parte a unui model de comportament, dar nu necesită neapărat un element de persistenÈă sau repetare specific hărÈuirii.</p>
<p><strong>HărÈuirea</strong>, pe de altă parte, implică un model de comportament nedorit, ofensator sau dăunător care este repetitiv Èi intenÈionat. Este adesea direcÈionat către o persoană sau un grup pe baza unor caracteristici precum sexul, rasa, religia sau orientarea sexuală. HărÈuirea poate lua multe forme, inclusiv atacuri verbale, jigniri, umilire publică, hărÈuire sexuală sau cyberbullying. Elementul cheie al hărÈuirii este natura sa persistentă, care are ca scop intimidarea, marginalizarea sau crearea unui mediu ostil pentru victime.</p>
<p>În contextul locului de muncă, <strong>hărÈuirea</strong> poate include comportamente repetitive care subminează autoritatea profesională a unei persoane, afectează performanÈa la locul de muncă sau creează un mediu de lucru intimidant sau ostil. <strong>Comportamentul abuziv</strong> într-un astfel de context poate fi mai larg Èi poate include acÈiuni unice sau incidente care nu sunt neapărat repetitive, dar care totuÈi afectează negativ bunăstarea sau siguranÈa angajatului.</p>
<p>DeÈi există o suprapunere între cele două concepte, diferenÈa principală rezidă în natura repetitivă Èi Èintită a hărÈuirii, comparativ cu posibilitatea unui comportament abuziv mai sporadic sau generalizat. În orice caz, ambele forme de comportament negativ sunt inacceptabile Èi pot fi subiectul acÈiunilor legale sau disciplinare, în funcÈie de jurisdicÈia Èi contextul specific.</p>
<h3><strong>Care sunt efectele negative ale <a href="https://www.codulmuncii.ro/titlul_1/capitolul_2/art_5_1.html" target="_blank" rel="noopener">comportamentului abuziv</a>/hărÈuirii la locul de muncă?</strong></h3>
<p><strong><a href="https://outstand.ro/discriminare-hartuire-la-locul-de-munca-legislatie/" target="_blank" rel="noopener">Comportamentul abuziv</a> </strong>al angajatorului la locul de muncă poate avea efecte profund negative nu doar asupra angajaÈilor afectaÈi, dar Èi asupra întregii organizaÈii. Efectele pot varia în funcÈie de gravitatea Èi durata comportamentului abuziv, dar în general includ următoarele aspecte:</p>
<h3>Efecte asupra angajaÈilor:</h3>
<ol>
<li><strong>Scăderea moralului</strong>: Comportamentul abuziv poate reduce semnificativ moralul angajaÈilor, ducând la lipsa de motivaÈie Èi angajament faÈă de organizaÈie.</li>
<li><strong>Stres Èi probleme de sănătate</strong>: Expunerea prelungită la abuz poate duce la stres cronic, anxietate, depresie Èi alte probleme de sănătate mintală Èi fizică.</li>
<li><strong>Scăderea productivităÈii</strong>: Stresul Èi demoralizarea pot afecta capacitatea angajaÈilor de a lucra eficient, ceea ce duce la scăderea productivităÈii generale.</li>
<li><strong>Absenteism crescut</strong>: AngajaÈii care se confruntă cu un mediu de lucru abuziv sunt mai susceptibili să ia zile libere pentru a evita situaÈia, ceea ce afectează prezenÈa Èi eficienÈa la locul de muncă.</li>
<li><strong>Probleme de încredere Èi cooperare</strong>: Abuzul poate eroda încrederea între colegi Èi între angajaÈi Èi management, afectând cooperarea Èi dinamica echipei.</li>
</ol>
<h3>Efecte asupra organizaÈiei:</h3>
<ol>
<li><strong>ReputaÈie deteriorată</strong>: VeÈtile despre un mediu de lucru toxic se răspândesc rapid, ceea ce poate afecta negativ reputaÈia organizaÈiei Èi capacitatea de a atrage Èi reÈine talente.</li>
<li><strong>Rata crescută a fluctuaÈiei personalului</strong>: AngajaÈii sunt mai predispuÈi să părăsească o organizaÈie în care se simt abuzaÈi sau nedreptăÈiÈi, ceea ce poate duce la costuri ridicate de recrutare Èi instruire pentru înlocuirea personalului.</li>
<li><strong>Risc legal Èi financiar</strong>: Victimele comportamentului abuziv pot iniÈia acÈiuni legale împotriva angajatorilor, ceea ce poate duce la costuri legale semnificative Èi la daune potenÈiale.</li>
<li><strong>Scăderea coeziunii echipei</strong>: Conflictele Èi tensiunile generate de un comportament abuziv pot fragmenta echipele Èi pot submina colaborarea eficientă.</li>
<li><strong>Bariera în calea inovaÈiei</strong>: Un mediu de lucru abuziv inhibă deschiderea Èi comunicarea, elemente esenÈiale pentru inovare Èi rezolvarea creativă a problemelor.</li>
</ol>
<h3>Efecte pe termen lung:</h3>
<ol>
<li><strong>Eroziunea culturii organizaÈionale</strong>: Comportamentul abuziv, dacă nu este abordat, poate deveni parte a culturii organizaÈionale, făcând mai dificilă eliminarea acestuia pe termen lung.</li>
<li><strong>Probleme de sănătate pe termen lung pentru angajaÈi</strong>: Expunerea prelungită la un mediu de lucru abuziv poate duce la probleme cronice de sănătate pentru angajaÈi, inclusiv la sindromul de burnout Èi la afecÈiuni legate de stres.</li>
</ol>
<p>Este important ca organizaÈiile să recunoască Èi să abordeze comportamentul abuziv la locul de muncă printr-o combinaÈie de politici clare, formare Èi mecanisme de raportare Èi intervenÈie, pentru a proteja bunăstarea angajaÈilor Èi a menÈine o cultură organizaÈională pozitivă.</p>
<!-- WP QUADS Content Ad Plugin v. 2.0.92 -->
<div class="quads-location quads-ad1" id="quads-ad1" style="float:none;margin:0px 0 0px 0;text-align:center;">

</div>

<h3><strong>Cui te poÈi adresa în caz de <a href="https://hilio.com/ro/blog/terapie/sindromul-de-mobbing-sau-trauma-psihica-la-locul-de-munca" target="_blank" rel="noopener">mobbing</a>? (termen modern al </strong><strong>comportamentului abuziv/hărÈuirii la locul de muncă)</strong></h3>
<p>Dacă eÈti victimă a comportamentului abuziv al angajatorului, există mai multe resurse Èi canale prin care poÈi căuta ajutor Èi sprijin. Iată câteva opÈiuni:</p>
<h3>În cadrul organizaÈiei:</h3>
<ol>
<li><strong>Departamentul de resurse umane (HR)</strong>: Este adesea primul pas recomandat, deoarece departamentele de HR sunt responsabile de abordarea problemelor legate de locul de muncă, inclusiv a comportamentului abuziv.</li>
<li><strong>Supervizorul direct sau un manager superior</strong>: Dacă nu te simÈi confortabil să vorbeÈti cu HR sau dacă comportamentul abuziv vine din partea cuiva din HR, poÈi încerca să discuÈi problema cu un supervizor sau manager la care ai încredere.</li>
<li><strong>ReprezentanÈii sindicatului</strong>: Dacă eÈti membru al unui sindicat, reprezentanÈii sindicali pot oferi sprijin Èi îndrumare, putând chiar să intervină în numele tău.</li>
</ol>
<h3>În afara organizaÈiei:</h3>
<ol>
<li><strong>AvocaÈi specializaÈi în dreptul muncii</strong>: Un avocat te poate sfătui cu privire la drepturile tale legale Èi la modul în care să procedezi, inclusiv posibilele acÈiuni legale împotriva angajatorului.</li>
<li><strong>AutorităÈile de reglementare sau de supraveghere a muncii</strong>: Multe Èări au agenÈii guvernamentale sau comisii dedicate protecÈiei drepturilor lucrătorilor, care pot oferi îndrumare Èi pot interveni în cazuri de comportament abuziv.</li>
<li><strong>Consilieri sau terapeuÈi</strong>: Suportul emoÈional Èi psihologic poate fi crucial, iar profesioniÈtii din sănătatea mintală te pot ajuta să gestionezi stresul Èi impactul emoÈional al abuzului.</li>
<li><strong>Grupuri de sprijin Èi asociaÈii profesionale</strong>: Există adesea grupuri de sprijin sau asociaÈii profesionale care pot oferi sfaturi Èi asistenÈă membrilor lor care se confruntă cu probleme la locul de muncă.</li>
<li><strong>Servicii de consiliere Èi mediere</strong>: Unele organizaÈii oferă servicii de mediere Èi consiliere pentru a rezolva conflictele la locul de muncă într-un mod constructiv.</li>
</ol>
<p>Este important să documentezi orice incidente de comportament abuziv, inclusiv detalii despre ceea ce s-a întâmplat, când Èi unde a avut loc, Èi orice martori potenÈiali. Aceste informaÈii pot fi vitale dacă decizi să iei măsuri oficiale. De asemenea, este esenÈial să îÈi cunoÈti drepturile conform legislaÈiei muncii din Èara Èi jurisdicÈia ta, deoarece acestea pot varia semnificativ.</p>
<h3><strong>Despre abuzatori: managementul toxic Èi micromanagementul</strong></h3>
<p><strong>Managementul toxic</strong> Èi <strong>micromanagementul</strong> sunt două forme de comportament managerial care pot avea un impact negativ asupra angajaÈilor Èi asupra performanÈei organizaÈionale în ansamblu, dar ele provin din motive Èi manifestări diferite.</p>
<h3>Managementul toxic</h3>
<p>Managementul toxic se referă la un stil de conducere caracterizat prin comportamente abuzive, manipulative sau extrem de negative care pot submina moralul, bunăstarea Èi productivitatea angajaÈilor. Managerii toxici pot utiliza intimidarea, critica constantă, favoritismul, lipsa de transparenÈă Èi alte tactici dăunătoare pentru a-Èi controla subordonaÈii. Acest stil de management creează un mediu de lucru ostil, plin de frică Èi lipsit de încredere, afectând negativ atât satisfacÈia, cât Èi retenÈia angajaÈilor. Pe termen lung, managementul toxic poate duce la o cultură organizaÈională deteriorată, la pierderea talentelor valoroase Èi la scăderea performanÈei organizaÈiei.</p>
<h3>Micromanagementul</h3>
<p>Micromanagementul, pe de altă parte, se referă la un stil de conducere în care managerul supraveghează sau controlează excesiv munca angajaÈilor, fără a le acorda spaÈiu sau autonomie suficientă. Micromanagementul se manifestă prin necesitatea constantă de a verifica Èi aproba lucrările angajaÈilor, oferind instrucÈiuni excesiv de detaliate Èi intervenind în mod frecvent în activităÈile zilnice ale angajaÈilor. DeÈi micromanagerii pot avea intenÈii bune, încercând să asigure că munca este realizată conform unor standarde specifice, acest stil poate fi perceput ca lipsit de încredere Èi poate inhiba iniÈiativa Èi creativitatea angajaÈilor. Pe termen lung, micromanagementul poate duce la demoralizare, reducerea angajamentului Èi o scădere a inovaÈiei în cadrul echipei.</p>
<h3>DiferenÈe Èi impact</h3>
<p>Principala diferenÈă între managementul toxic Èi micromanagement este intenÈia Èi modul de manifestare. Managementul toxic este adesea asociat cu intenÈii negative Èi comportamente abuzive, în timp ce micromanagementul poate rezulta dintr-o nevoie excesivă de control sau din lipsa de încredere în abilităÈile echipei, fără a fi neapărat intenÈionat dăunător.</p>
<p>Ambele forme de management negativ pot avea consecinÈe serioase asupra sănătăÈii mintale Èi fizice a angajaÈilor, putând duce la stres, anxietate, burnout Èi scăderea satisfacÈiei profesionale. De asemenea, ambele pot afecta negativ cultura organizaÈională, coeziunea echipei Èi performanÈa generală a organizaÈiei.</p>
<p>Este esenÈial ca organizaÈiile să recunoască Èi să abordeze aceste comportamente prin dezvoltarea Èi implementarea unor politici eficiente de management al resurselor umane, formarea Èi dezvoltarea liderilor, Èi promovarea unui mediu de lucru pozitiv Èi inclusiv.</p>
<p><!--more--></p>
<p>FYY</p>
<p>Conceptul de &#8222;mobbing&#8221; (bullying la locul de muncă) a fost teoretizat Èi popularizat de către psihologul german <strong>Heinz Leymann</strong> în anii 1980. Leymann a identificat mobbing-ul ca fiind un tip de hărÈuire gravă Èi sistematică la locul de muncă, caracterizată printr-un comportament ostil Èi etic inadecvat îndreptat împotriva unei persoane de către colegi sau supervizori, în mod repetat Èi pe o perioadă îndelungată.</p>
<p>Potrivit lui Leymann, mobbing-ul implică diverse forme de comportament abuziv, cum ar fi criticile constante, izolarea socială, umilirea, sarcinile de lucru nerealiste Èi alte tactici care îÈi propun să intimideze, să suprime Èi să demoralizeze victima. El a subliniat că aceste acÈiuni nu sunt incidente izolate, ci fac parte dintr-un model persistent de comportament care are un impact semnificativ asupra sănătăÈii psihologice Èi fizice a victimei, contribuind la stres, anxietate, depresie Èi chiar la probleme grave de sănătate.</p>
<p>Leymann a explicat că mobbing-ul poate fi declanÈat de diferite cauze, inclusiv conflicte personale nerezolvate, gelozie profesională, structuri organizatorice defectuoase sau culturi corporative toxice care permit sau chiar încurajează astfel de comportamente. El a subliniat importanÈa recunoaÈterii Èi abordării mobbing-ului în organizaÈii pentru a preveni deteriorarea sănătăÈii angajaÈilor Èi a mediului de lucru în general.</p>
<p>Lucrările lui Leymann au contribuit semnificativ la înÈelegerea fenomenului de mobbing Èi la dezvoltarea de strategii Èi politici pentru combaterea hărÈuirii la locul de muncă la nivel internaÈional.<!--more--></p>
<blockquote class="wp-embedded-content" data-secret="7I9DEplzes"><p><a href="https://bel-esprit.ro/bullyingul-nu-dispare-niciodata-de-la-sine/">Bullyingul nu dispare niciodată de la sine</a></p></blockquote>
<p><iframe class="wp-embedded-content" sandbox="allow-scripts" security="restricted" style="position: absolute; clip: rect(1px, 1px, 1px, 1px);" title="&#8220;Bullyingul nu dispare niciodată de la sine&#8221; &#8212; Bel-Esprit" src="https://bel-esprit.ro/bullyingul-nu-dispare-niciodata-de-la-sine/embed/#?secret=58vKhrupX1#?secret=7I9DEplzes" data-secret="7I9DEplzes" width="600" height="338" frameborder="0" marginwidth="0" marginheight="0" scrolling="no"></iframe>
<div class="saboxplugin-wrap" itemtype="http://schema.org/Person" itemscope itemprop="author"><div class="saboxplugin-tab"><div class="saboxplugin-gravatar"><img alt='Bel Esprit' src='https://secure.gravatar.com/avatar/c6a43d7836c1925ef415e5b4d05699658693ab9be99769b4054ed02753525662?s=100&#038;d=mm&#038;r=g' srcset='https://secure.gravatar.com/avatar/c6a43d7836c1925ef415e5b4d05699658693ab9be99769b4054ed02753525662?s=200&#038;d=mm&#038;r=g 2x' class='avatar avatar-100 photo' height='100' width='100' itemprop="image"/></div><div class="saboxplugin-authorname"><a href="https://bel-esprit.ro/author/bel-esprit/" class="vcard author" rel="author"><span class="fn">Bel Esprit</span></a></div><div class="saboxplugin-desc"><div itemprop="description"></div></div><div class="clearfix"></div><div class="saboxplugin-socials "><a title="User email" target="_self" href="mailto:&#112;con&#099;u&#114;&#115;&#064;y&#097;&#104;&#111;&#111;&#046;&#099;&#111;&#109;" rel="nofollow noopener" class="saboxplugin-icon-grey"><svg aria-hidden="true" class="sab-user_email" role="img" xmlns="http://www.w3.org/2000/svg" viewBox="0 0 512 512"><path fill="currentColor" d="M502.3 190.8c3.9-3.1 9.7-.2 9.7 4.7V400c0 26.5-21.5 48-48 48H48c-26.5 0-48-21.5-48-48V195.6c0-5 5.7-7.8 9.7-4.7 22.4 17.4 52.1 39.5 154.1 113.6 21.1 15.4 56.7 47.8 92.2 47.6 35.7.3 72-32.8 92.3-47.6 102-74.1 131.6-96.3 154-113.7zM256 320c23.2.4 56.6-29.2 73.4-41.4 132.7-96.3 142.8-104.7 173.4-128.7 5.8-4.5 9.2-11.5 9.2-18.9v-19c0-26.5-21.5-48-48-48H48C21.5 64 0 85.5 0 112v19c0 7.4 3.4 14.3 9.2 18.9 30.6 23.9 40.7 32.4 173.4 128.7 16.8 12.2 50.2 41.8 73.4 41.4z"></path></svg></span></a></div></div></div>