Epoca sclavagismului s-a terminat de mult.

Și totuși, crește din ce în ce mai mult clasa antamaților politic puși în funcții de conducere datorită sistemului de relații care proliferează în mod toxic, în dauna meritocrației și a profesionalismului. De la portar la directori de instituții, orice post a devenit o sinecură pentru cei din proximitatea partidelor politice care știu să cotizeze în diferite feluri comandantului suprem. Poate că e bine să lămurim niște lucruri, pentru că altfel ajungem în situația unei deprofesionalizări cauzate de maladii generate de starea de rău pe care o creează acești oameni de mucava, fantoșe ale unui sistem corupt până în mâduva oaselor. Așadar…

În multe țări, hărțuirea la locul de muncă este reglementată prin legi și reglementări specifice care protejează angajații de comportamente abuzive, discriminare și hărțuire sexuală. În general, baza legală pentru abordarea hărțuirii la locul de muncă include:

1. Legi privind condițiile de muncă: Acestea pot include prevederi specifice care interzic hărțuirea și discriminarea pe baza unor caracteristici protejate, cum ar fi sexul, rasa, religia, originea națională, vârsta, handicapul și orientarea sexuală.
2. Legislația privind egalitatea: Multe țări au legi dedicate combaterii discriminării și promovării egalității de șanse la locul de muncă, care adesea includ secțiuni specifice despre hărțuire.
3. Codul de muncă: Codul de muncă din multe țări include articole care abordează drepturile și obligațiile angajaților și angajatorilor, inclusiv cele legate de un mediu de muncă sigur și lipsit de hărțuire.
4. Reglementări specifice la nivelul industriei: Unele sectoare pot avea reglementări suplimentare care abordează problemele de hărțuire, în special în domenii cu risc ridicat.
5. Politicile interne ale companiei: Multe organizații dezvoltă propriile coduri de conduită și politici anti-hărțuire care pot oferi orientări și proceduri detaliate pentru prevenirea și abordarea hărțuirii la locul de muncă.
6. Convențiile internaționale și directivele UE: Pentru țările membre ale Uniunii Europene, există directive și convenții internaționale care stabilesc standarde minime pentru protecția împotriva hărțuirii și discriminării la locul de muncă.

Comportament abuziv sau hărțuire?

Diferența dintre comportamentul abuziv și hărțuire poate fi subtilă, deoarece ambele implică acțiuni negative care afectează bunăstarea unei persoane, dar ele se disting prin motive, context și persistență.

Comportamentul abuziv se referă la orice acțiune care provoacă daune fizice, emoționale sau psihologice unei persoane. Acesta poate include agresiunea verbală, amenințările, intimidarea, violența fizică sau alte forme de tratament rău intenționat. Comportamentul abuziv poate fi un incident izolat sau poate fi parte a unui model de comportament, dar nu necesită neapărat un element de persistență sau repetare specific hărțuirii.

Hărțuirea, pe de altă parte, implică un model de comportament nedorit, ofensator sau dăunător care este repetitiv și intenționat. Este adesea direcționat către o persoană sau un grup pe baza unor caracteristici precum sexul, rasa, religia sau orientarea sexuală. Hărțuirea poate lua multe forme, inclusiv atacuri verbale, jigniri, umilire publică, hărțuire sexuală sau cyberbullying. Elementul cheie al hărțuirii este natura sa persistentă, care are ca scop intimidarea, marginalizarea sau crearea unui mediu ostil pentru victime.

În contextul locului de muncă, hărțuirea poate include comportamente repetitive care subminează autoritatea profesională a unei persoane, afectează performanța la locul de muncă sau creează un mediu de lucru intimidant sau ostil. Comportamentul abuziv într-un astfel de context poate fi mai larg și poate include acțiuni unice sau incidente care nu sunt neapărat repetitive, dar care totuși afectează negativ bunăstarea sau siguranța angajatului.

Deși există o suprapunere între cele două concepte, diferența principală rezidă în natura repetitivă și țintită a hărțuirii, comparativ cu posibilitatea unui comportament abuziv mai sporadic sau generalizat. În orice caz, ambele forme de comportament negativ sunt inacceptabile și pot fi subiectul acțiunilor legale sau disciplinare, în funcție de jurisdicția și contextul specific.

Care sunt efectele negative ale comportamentului abuziv/hărțuirii la locul de muncă?

Comportamentul abuziv al angajatorului la locul de muncă poate avea efecte profund negative nu doar asupra angajaților afectați, dar și asupra întregii organizații. Efectele pot varia în funcție de gravitatea și durata comportamentului abuziv, dar în general includ următoarele aspecte:

Efecte asupra angajaților:

1. Scăderea moralului: Comportamentul abuziv poate reduce semnificativ moralul angajaților, ducând la lipsa de motivație și angajament față de organizație.
2. Stres și probleme de sănătate: Expunerea prelungită la abuz poate duce la stres cronic, anxietate, depresie și alte probleme de sănătate mintală și fizică.
3. Scăderea productivității: Stresul și demoralizarea pot afecta capacitatea angajaților de a lucra eficient, ceea ce duce la scăderea productivității generale.
4. Absenteism crescut: Angajații care se confruntă cu un mediu de lucru abuziv sunt mai susceptibili să ia zile libere pentru a evita situația, ceea ce afectează prezența și eficiența la locul de muncă.
5. Probleme de încredere și cooperare: Abuzul poate eroda încrederea între colegi și între angajați și management, afectând cooperarea și dinamica echipei.

Efecte asupra organizației:

1. Reputație deteriorată: Veștile despre un mediu de lucru toxic se răspândesc rapid, ceea ce poate afecta negativ reputația organizației și capacitatea de a atrage și reține talente.
2. Rata crescută a fluctuației personalului: Angajații sunt mai predispuși să părăsească o organizație în care se simt abuzați sau nedreptățiți, ceea ce poate duce la costuri ridicate de recrutare și instruire pentru înlocuirea personalului.
3. Risc legal și financiar: Victimele comportamentului abuziv pot iniția acțiuni legale împotriva angajatorilor, ceea ce poate duce la costuri legale semnificative și la daune potențiale.
4. Scăderea coeziunii echipei: Conflictele și tensiunile generate de un comportament abuziv pot fragmenta echipele și pot submina colaborarea eficientă.
5. Bariera în calea inovației: Un mediu de lucru abuziv inhibă deschiderea și comunicarea, elemente esențiale pentru inovare și rezolvarea creativă a problemelor.

Efecte pe termen lung:

1. Eroziunea culturii organizaționale: Comportamentul abuziv, dacă nu este abordat, poate deveni parte a culturii organizaționale, făcând mai dificilă eliminarea acestuia pe termen lung.
2. Probleme de sănătate pe termen lung pentru angajați: Expunerea prelungită la un mediu de lucru abuziv poate duce la probleme cronice de sănătate pentru angajați, inclusiv la sindromul de burnout și la afecțiuni legate de stres.

Este important ca organizațiile să recunoască și să abordeze comportamentul abuziv la locul de muncă printr-o combinație de politici clare, formare și mecanisme de raportare și intervenție, pentru a proteja bunăstarea angajaților și a menține o cultură organizațională pozitivă.

Cui te poți adresa în caz de mobbing? (termen modern al comportamentului abuziv/hărțuirii la locul de muncă)

Dacă ești victimă a comportamentului abuziv al angajatorului, există mai multe resurse și canale prin care poți căuta ajutor și sprijin. Iată câteva opțiuni:

În cadrul organizației:

1. Departamentul de resurse umane (HR): Este adesea primul pas recomandat, deoarece departamentele de HR sunt responsabile de abordarea problemelor legate de locul de muncă, inclusiv a comportamentului abuziv.
2. Supervizorul direct sau un manager superior: Dacă nu te simți confortabil să vorbești cu HR sau dacă comportamentul abuziv vine din partea cuiva din HR, poți încerca să discuți problema cu un supervizor sau manager la care ai încredere.
3. Reprezentanții sindicatului: Dacă ești membru al unui sindicat, reprezentanții sindicali pot oferi sprijin și îndrumare, putând chiar să intervină în numele tău.

În afara organizației:

1. Avocați specializați în dreptul muncii: Un avocat te poate sfătui cu privire la drepturile tale legale și la modul în care să procedezi, inclusiv posibilele acțiuni legale împotriva angajatorului.
2. Autoritățile de reglementare sau de supraveghere a muncii: Multe țări au agenții guvernamentale sau comisii dedicate protecției drepturilor lucrătorilor, care pot oferi îndrumare și pot interveni în cazuri de comportament abuziv.
3. Consilieri sau terapeuți: Suportul emoțional și psihologic poate fi crucial, iar profesioniștii din sănătatea mintală te pot ajuta să gestionezi stresul și impactul emoțional al abuzului.
4. Grupuri de sprijin și asociații profesionale: Există adesea grupuri de sprijin sau asociații profesionale care pot oferi sfaturi și asistență membrilor lor care se confruntă cu probleme la locul de muncă.
5. Servicii de consiliere și mediere: Unele organizații oferă servicii de mediere și consiliere pentru a rezolva conflictele la locul de muncă într-un mod constructiv.

Este important să documentezi orice incidente de comportament abuziv, inclusiv detalii despre ceea ce s-a întâmplat, când și unde a avut loc, și orice martori potențiali. Aceste informații pot fi vitale dacă decizi să iei măsuri oficiale. De asemenea, este esențial să îți cunoști drepturile conform legislației muncii din țara și jurisdicția ta, deoarece acestea pot varia semnificativ.

Despre abuzatori: managementul toxic și micromanagementul

Managementul toxic și micromanagementul sunt două forme de comportament managerial care pot avea un impact negativ asupra angajaților și asupra performanței organizaționale în ansamblu, dar ele provin din motive și manifestări diferite.

Managementul toxic

Managementul toxic se referă la un stil de conducere caracterizat prin comportamente abuzive, manipulative sau extrem de negative care pot submina moralul, bunăstarea și productivitatea angajaților. Managerii toxici pot utiliza intimidarea, critica constantă, favoritismul, lipsa de transparență și alte tactici dăunătoare pentru a-și controla subordonații. Acest stil de management creează un mediu de lucru ostil, plin de frică și lipsit de încredere, afectând negativ atât satisfacția, cât și retenția angajaților. Pe termen lung, managementul toxic poate duce la o cultură organizațională deteriorată, la pierderea talentelor valoroase și la scăderea performanței organizației.

Micromanagementul

Micromanagementul, pe de altă parte, se referă la un stil de conducere în care managerul supraveghează sau controlează excesiv munca angajaților, fără a le acorda spațiu sau autonomie suficientă. Micromanagementul se manifestă prin necesitatea constantă de a verifica și aproba lucrările angajaților, oferind instrucțiuni excesiv de detaliate și intervenind în mod frecvent în activitățile zilnice ale angajaților. Deși micromanagerii pot avea intenții bune, încercând să asigure că munca este realizată conform unor standarde specifice, acest stil poate fi perceput ca lipsit de încredere și poate inhiba inițiativa și creativitatea angajaților. Pe termen lung, micromanagementul poate duce la demoralizare, reducerea angajamentului și o scădere a inovației în cadrul echipei.

Diferențe și impact

Principala diferență între managementul toxic și micromanagement este intenția și modul de manifestare. Managementul toxic este adesea asociat cu intenții negative și comportamente abuzive, în timp ce micromanagementul poate rezulta dintr-o nevoie excesivă de control sau din lipsa de încredere în abilitățile echipei, fără a fi neapărat intenționat dăunător.

Ambele forme de management negativ pot avea consecințe serioase asupra sănătății mintale și fizice a angajaților, putând duce la stres, anxietate, burnout și scăderea satisfacției profesionale. De asemenea, ambele pot afecta negativ cultura organizațională, coeziunea echipei și performanța generală a organizației.

Este esențial ca organizațiile să recunoască și să abordeze aceste comportamente prin dezvoltarea și implementarea unor politici eficiente de management al resurselor umane, formarea și dezvoltarea liderilor, și promovarea unui mediu de lucru pozitiv și inclusiv.

FYY

Conceptul de „mobbing” (bullying la locul de muncă) a fost teoretizat și popularizat de către psihologul german Heinz Leymann în anii 1980. Leymann a identificat mobbing-ul ca fiind un tip de hărțuire gravă și sistematică la locul de muncă, caracterizată printr-un comportament ostil și etic inadecvat îndreptat împotriva unei persoane de către colegi sau supervizori, în mod repetat și pe o perioadă îndelungată.

Potrivit lui Leymann, mobbing-ul implică diverse forme de comportament abuziv, cum ar fi criticile constante, izolarea socială, umilirea, sarcinile de lucru nerealiste și alte tactici care își propun să intimideze, să suprime și să demoralizeze victima. El a subliniat că aceste acțiuni nu sunt incidente izolate, ci fac parte dintr-un model persistent de comportament care are un impact semnificativ asupra sănătății psihologice și fizice a victimei, contribuind la stres, anxietate, depresie și chiar la probleme grave de sănătate.

Leymann a explicat că mobbing-ul poate fi declanșat de diferite cauze, inclusiv conflicte personale nerezolvate, gelozie profesională, structuri organizatorice defectuoase sau culturi corporative toxice care permit sau chiar încurajează astfel de comportamente. El a subliniat importanța recunoașterii și abordării mobbing-ului în organizații pentru a preveni deteriorarea sănătății angajaților și a mediului de lucru în general.

Lucrările lui Leymann au contribuit semnificativ la înțelegerea fenomenului de mobbing și la dezvoltarea de strategii și politici pentru combaterea hărțuirii la locul de muncă la nivel internațional.

Bullyingul nu dispare niciodată de la sine